Сегодня руководителями становятся не только мужчины, как это было ранее, но и женщины. Женщина-руководитель уже не вызывает такого удивления, как всего лишь несколько лет назад. Женщины привносят в деловую жизнь новые черты и изменения. Поэтому проблема стереотипов, связанных с образом женщины-руководителя, является весьма актуальной. Эту тему мы уже поднимали ранее [1].
На протяжении многих лет роль женщины заключалась в заботе о семейном очаге и воспитании детей. Мужчине отводилась роль кормильца, добытчика и главы семьи. Мужчина был главным членом семьи, обеспечивающим ее материально. Но сейчас положение женщине в семье и в общество сильно изменилось. Женщина получила одинаковые права с мужчиной и в силу этого равноправия она получила экономическую независимость и самостоятельность, но вместе с тем и множество обязанностей.
В настоящее время общество начинает переосмысливать многие стереотипы, которые формировались на протяжении веков, в первую очередь представление о том, что роль женщины – это дети, кухня, одежда и церковь. Патриархальное понимание постепенно отказывается от общепринятых стереотипов. Сегодня женщины занимают посты президента, министра обороны и иностранных дел, спокойно управляют странами с титулом королевы и т.д.
Сильный характер, личная ответственность за результат, деловое чутье, высокая трудоспособность, активность, умение воодушевлять и вести за собой коллектив - все это называют задатками лидера. В современном мире эти качества присущи как мужчинам, так и женщинам [2-5].
Образ женщины–руководителя
Напомним, что сейчас Россия возглавляет рейтинг стран с самым большим числом женщин-руководителей в деловой сфере. По данным международной компании Grand Thornton International , количество женщин-руководителей в России составляет 47%. Тогда как в странах Западной Европы этот показатель не превышает 20%.
Россия давно и уверенно занимает первое место в мире по количеству женщин в органах государственной власти. Согласно данным Росстата государственная власть на 72% состоит из женщин:
• в законодательной власти количество женщин превышает 55%,
• в исполнительной - 70%,
• а в судебной - 77%.
Где руководят женщины чаще всего? Это финансы и бухгалтерия, образование и здравоохранение, гостиничный бизнес, управление персоналом и т.д. – вот где женщины «правят бал». И можно сказать, что вполне успешно. А меньше всего женщин в топ-менеджменте компаний, занимающихся добычей полезных ископаемых. И это вполне понятно – все-таки чисто мужская работа. Так в чем же успех женского управления?
Вообще роль руководителя заключается в том, чтобы:
· объединять людей в коллектив,
· планировать и организовывать их действия,
· мотивировать людей и
· осуществлять контроль над выполнением определенных задач.
Это и является основными и самыми главными функциями руководителя. Также руководитель должен обладать такими качествами как:
· ответственность,
· быстрота и качество принятия решений,
· ораторское искусство,
· организованность и
· стрессоустойчивость.
Наличие этих качеств у руководителя зачастую определяет успех или неудачу коллектива и бизнеса в целом.
В современном мире образ женщины-босса строится на уменьшении чисто женских стереотипов. Это связано с тем, что общество обладает излишней консервативностью и инертностью мышления. Именно поэтому, оно привыкло видеть женщину как «хранительницу семейного очага». Следовательно, предполагает отсутствие деловых качеств, приписываемых мужчине. Но при построении образа женщины как руководителя нельзя сбрасывать со счетов и чисто женские характеристики.
Существует множество примеров женщин – руководителей, которые не хуже мужчин управляли не только предприятиями, но и странами. Как известно, более 70 лет (1725–1796) Российской империей правили женщины. Именно поэтому XVIII век стали называть «женским веком» в истории страны. Екатерина I, Анна Иоанновна, Елизавета, Екатерина II — все они были великими женщинами, которые, можно сказать, создали Российскую империю. Во время их правления были завоеваны огромные территории и решены важнейшие международные вопросы. Это доказывает, что женщины играют важнейшую роль в управлении.
У женщин достаточно много качеств, которые помогают в управлении, например, гибкость, меньшая амбициозность, готовность брать на себя ответственность и др. Благодаря более развитым коммуникативным способностям и способности к сопереживанию, женщине–руководителю проще найти подход, как к подчиненным, так и к деловым партнерам. Ей в силу своей доброжелательности и мягкости бывает легче наладить контакты, провести переговоры и добиться выполнения поручений. Она ведет себя более дипломатично и способна заранее просчитать реакцию собеседника, избежав, тем самым, конфликтной ситуации. Женщина–руководитель легче подстраивается под существующую обстановку, может проявить большую гибкость и вариативность в принятии решений. В отличие от мужчин, временное отступление она рассматривает не как неудачу, а как одну из ступенек к цели, на которой можно постоять и, набравшись сил, продолжить путь вверх.
Кроме того, для женщины-босса не всегда прямой путь является самым коротким, и для достижения одной цели она может использовать несколько различных подходов. Знаменитая женская интуиция, во многом основанная на повышенной внимательности и умении подмечать самые незначительные детали, также является немаловажным качеством женщины-начальника. Женщины больше склонны договариваться, а не утверждать самих себя, более глубоко погружаются в заданную тему, легче находят путь к сердцам и умам своих подчиненных, потому что видят жизнь более полно: в красках и эмоциях, чего не сказать про мужчин-руководителей.
Женщина-босс зачастую выбирает менее амбициозную стратегию развития компании, выстраивая более осторожные отношения со своими партнерами, что приносит свои плоды. Именно поэтому, с каждым годом количество женщин–руководителей заметно возрастает. Но, несмотря на это, женщина продолжает оставаться в плену традиционного стереотипа о вторичной ценности и ограниченных пределах деловой карьеры. Общество до сих пор не воспринимает серьезно деловую карьеру женщины, считая, что она должна заниматься только семьей. Женщины же, связывая свою жизнь с управлением, стараются разрушить существующие в обществе стереотипы, доказать свое умение и компетентность в управлении.
Конкурентные преимущества и недостатки женщины-босса
Для того чтобы человек стал хорошим руководителем, он, вне зависимости от пола, должен обладать особыми качествами. Как мы разобрались ранее, женщины – руководители достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а благодаря реализации присущих только женщине черт и особенностей – качеств, которые в современных условиях могут обеспечить конкурентные преимуществаперед мужчинами, к которым относятся:
1. Высокий образовательный потенциал. Средний уровень образования у женщины намного выше, чем у мужчин. Это касается как высшего, так и среднего профессионального образования.
2. Склонность женщин к воспитательному поведению позволяет ей раскрыть потенциал тех работников, которые, на первый взгляд, не могут быть эффективными.
3. «Женская интуиция» и масштабность мышления позволяет женщине – руководителю выбрать из множества решений самое подходящее, разобраться в той или иной проблеме, оценить перспективность начатого дела. Руководители женщины прекрасно подмечают и учитывают нюансы в работе.
4. Женщины – руководители лучше используют возможности обратной связи, им свойственно доверительное поведение, они быстрее приспосабливаются к изменению условий.
5. Гибкость и дипломатичность в сочетании с устойчивостью позволяют женщине эффективнее, чем мужчинам, строить взаимоотношения с деловыми партнерами, находить у них взаимопонимание и поддержку.
6. Женственность, обаяние, логика, хитрость, внутреннее чутье – природные черты, используемые руководителями женщинами для решения сложных вопросов.
7. Детальный и взвешенный подход к решению проблем, «вкус» к мелочам, умение «дружить» с цифрами – эти качества помогают руководителям женщинам лучше воспринимать и анализировать детали.
8. Руководители женщины отличаются большей демократичностью, готовностью к сотрудничеству и коллегиальному принятию решений при умелом делегировании полномочий и отказе от мелочной опеки подчиненных.
Но, несмотря на все положительные качества женщины-босса, у нее также имеются и серьезные негативные качества, над которыми ей надо усиленно работать:
1. Повышенная эмоциональность и готовность в большей степени руководствоваться чувствами и переживаниями, чем разумом, и как следствие – низкая скорость принятия решений и отсутствие хладнокровности. Ее легко вывести из равновесия, чем можно нарушить рабочий процесс.
2. Для принятия решения женщине требуется больше времени, чем руководителю-мужчине, но это объясняется повышенным чувством ответственности и необходимостью выбора оптимального решения из тех, которые у нее есть.
3. Кроме того, женщина-босс менее склонна принимать рискованные решения. Она действуют по старому методу «7 раз отмерь, 1 раз отрежь». В свою очередь мужчины-руководители берут за основу девиз «риск – дело благородное!». Поэтому, если имеется потребность воплотить в жизнь новый проект, причем сделать это нужно в самые короткие сроки, то лучше доверить руководящий пост мужчине.
4. У женщин хуже развиты лидерские качества – честолюбие, желание добиться популярности и признания. Для нее будет важнее результат бизнеса, чем личный рейтинг. При отсутствии этих качеств женщине в мужском коллективе будет труднее заявить о своей позиции, отстоять свое мнение.
5. Деловые отношения с подчиненными женщина может заменить дружескими, так как часто пытается создать для своего персонала семейную атмосферу. Нарушенная субординация непременно приведет к проблемам в управлении.
Но, несмотря на все это, все чаще на пост руководителя назначаются женщины, и дело здесь не только в высоких профессиональных навыках. В отличие от мужчин, женщины менее склонны к авантюризму, рискованным сделкам и агрессии, способны выполнять несколько задач одновременно, дают стабильность и спокойствие своему персоналу за будущее предприятия. Это делает работу с ней более уверенной и комфортной. Тем не менее, на пути у женщин есть еще немало препятствий.
«Стеклянный потолок» женского руководства
Препятствия, с которыми сталкиваются женщины в управленческой деятельности можно охарактеризовать как своего рода дискриминацию. Ограничение доступа женщин к управлению в экономике и других сферах получило название «стеклянный потолок» [6].
Рис.1 - Схема «стеклянного потолка» для карьеры женщин
«Стеклянный потолок» — термин из американского менеджмента, введенный в начале 1980-х годов для описания невидимого барьера, ограничивающего продвижение женщин по служебной лестнице (рис.1). Эта форма дискриминации описывается как «барьер настолько незаметный, что он прозрачен, но в то же время настолько основательный, что препятствует женщинам и представителям различных социальных групп продвигаться в управленческой иерархии». Проблема «стеклянного потолка» характерна для многих стран, и для развитых в том числе. Согласно опросу, проведенному в начале 2006 года компанией Accenture (было опрошено 1200 топ-менеджеров в восьми странах Северной Америки, Европы и Азии), наличие «стеклянных потолков» констатировали 70% респондентов-женщин и 57% респондентов-мужчин. В США, Великобритании, Германии, Австралии и Швеции более значимыми барьерами для карьерного роста женщин являлись социальные нормы, в Канаде, Филиппинах и Австрии – корпоративные нормы.
С древних времен женщин принято считать представительницами слабого пола, недостаточно сильными и напористыми для того, чтобы выдержать конкуренцию в деловом мире. Существует мнение, что женщины ориентированы лишь на межличностные отношения и заботу о семье, а не на управление предприятием, что считается больше свойственным мужчинам. Но такое мнение ошибочно, уже пора принять тот факт, что женщина может достичь успеха в роли руководителя наравне с мужчинами.
В настоящее время природа «стеклянного потолка» в женской карьере хоть и изменилась, но он все равно существует. Феномен «стеклянного потолка» проявляется по-разному. Даже если женщине удается продвинуться к руководству компанией, мужчины смотрят на нее как на «выскочку» и не воспринимают ее всерьез. Женщине трудно, если не невозможно, стать частью компании, большую часть которых составляют мужчины. Мужчинам комфортнее работать с другими мужчинами и, поэтому они воспринимают появление женщины как нежелательное явление, которое накладывает определенные ограничения на их работу.
Различают следующие причины «стеклянного потолка», которые опираются на существующие стереотипы:
1. В современной экономике сложилась гендерная асимметрия, которая привела к неравноправию женщин в сфере управления. Это связано с патриархальными стереотипами нашего общества, материальной основой которых является мужское управление женской рабочей силой.
2. Консервативный взгляд на профессию руководителя, как сугубо мужскую. Даже возьмем тот факт, что все названия руководящих должностей: «директор», «начальник», «шеф», «босс» и т.п. – мужского рода, говорит о том, что женщине необходимо преодолевать множество препятствий на пути ее карьерного роста.
3. Дифференциация по гендерному признаку, начинающаяся с той поры, когда с помощью взрослых ребенок старается понять, что мужское поведение – это одно, а женское – это другое. И такие фразы, как: «Не женское это дело...», «мужская и женская работа», «мужской разговор», «типично женская скрупулезность», «типично женская логика», и т.п. – подтверждают эту проблему.
4. Тот факт, что женщина занимает руководящие позиции, каждый раз вызывает бурю эмоций у общества, которое считает это сенсацией. При этом сама личность женщины обращает на себя повышенное внимание и вызывает огромный интерес, и воспринимается более критично, чем любой мужчина.
5. Мир бизнеса с древних времен подкреплен «мужскими» нормами», которые предполагают мужскую манеру поведения и образ жизни. Из-за этого женщине приходится демонстрировать свои деловые качества и способности на 150%, чтобы общество восприняло ее всерьез и надолго, и притом зауважало.
6. Существует мнение, что женщины имеет более слабый профессиональный капитал, они меньше знают и меньше умеют, в отличие от мужчин.
7. «Предпочтительная процедура»: если должность освобождается, то более предпочтительными кандидатами являются мужчины, т.к. женщине больше «мешают» домашние обязанности и заботы.
8. Женщины должны быть спокойны и в отношении работы, и в отношении семьи. Успехи женщины в карьере изменяют психологический микроклимат семьи, поскольку возрастает авторитет женщины, как матери и жены, и происходит изменение распределения семейных обязанностей.
Однако, несмотря на все это, женщины продолжают упорно и методично доказывать, что во многих сферах они могут работать не менее эффективно, чем мужчины. Они все чаще занимают руководящие должности и ответственные посты.
Оценка женщины-лидера
При всех своих достоинствах женщине для успеха необходимы лидерские качества, которых порой ей не хватает. Общаясь с коллегами как в формальной, так и не в формальной обстановке, эффективный руководитель будет всегда проявлять себя как лидер, и влиять на своих подчиненных. Это означает, что руководитель не должен заставлять людей выполнять свою работу посредством силы и власти (как обычно это делают мужчины), а находить подход к каждому, давать цель, к которой работник будет идти, одновременно работая на благо компании. В этом части у женщины больше преимуществ, поскольку это именно ее стиль, который соответствует ее природе.
Согласно работе [7], качествами эффективного лидера, которые являются одновременно и критериями лидерства, будут следующие:
1. Авторитет руководителя.
2. Стиль управления.
3. Успех на рынке.
4. Условия труда.
5. Мотивация и стимулирование.
6. Психологический климат.
7. Оценка качества коллектива.
8. Качество выполнения работы.
9. Перспективы компании.
Возьмем для примера одну очень известную российскую компанию-бренд, занимающуюся производством и продажей товаров бытового назначения, руководит которой женщина с момента ее основания. Помимо РФ компания работает также в Белоруссии, Казахстане, Киргизии и Армении. А в 2019 году известный журнал Forbes включил основателя компании в рейтинг предпринимателей-визионеров, построивших бизнес с нуля и изменивших жизнь России и мира. Стоимость компании, по оценкам экспертов, составила 1,2 млрд. долларов. Называть компанию по этическим соображениям мы не можем.
В чем успех компании? В организационной структуре нет совета директоров, также невелико число руководителей отделов и подразделений. Как утверждает сама владелица, ей характерен демократический стиль управления. Под демократическим стилем понимается предоставление подчиненным самостоятельности в пределах выполняемых ими функций и их квалификации. Такой коллегиальный подход дает большую свободу деятельности подчиненных под контролем руководителя. В компании работают более 20 тысяч человек, из них в головном офисе — около 500.
Главный принцип работы компании заключается в нехитром выражении: «Каждый день должен быть успешнее предыдущего». Следствием этого девиза является следующий, не менее важный постулат, который гласит: «Смотреть только вперед, назад не оглядываясь и решая текущие задачи».
Управление людьми – это работа руководителя, который обеспечивает сотрудничество в коллективе, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию персонала и т.д. В процессе управления у руководителя вырабатывается повседневная манера поведения по отношению к подчиненным, посредством которой он оказывает на них влияние в целях достижения целей организации.
Женщина-босс в управлении больше ориентируются на людей, которые будут выполнять задачу. Им свойственно работать над выстраиванием отношений и творческим процессом. Женщинам-руководителям свойственно стремление к развитию, самопознанию, приобретению новых навыков. Часто женщин больше среди участников обучения: семинаров, тренингов, особенно тренингов по личностному росту.
Женщина-босс чаще демонстрирует дружелюбный стиль руководства: старается больше доверять мнению подчиненных, выстраивать командные отношения, создавать творческую атмосферу. Она умеет быть дипломатичной, великодушной, также она склонна добиваться результата через выстраивание отношений. Женщина, даже на руководящем посту, будет ждать одобрения со стороны других руководителей, подчинённых или сторонних консультантов.
Попробуем оценить эффективность лидера в анализируемой компании, используя 10-балльную оценочную шкалу. Для оценки мы провели опрос среди 15 сотрудников компании. А также сама лидер дала оценку своим руководящим способностям. Проведя опрос, стало понятно, что в компании не все так гладко, как кажется (табл.1). Для того, чтобы более наглядно показать результаты анализа, построена лепестковая диаграмма (эннеаграмма), которую можете увидеть на рис.2.
Таблица 1 – Оценка эффективности лидера.
|
Название критерия |
Средняя оценка персонала |
Самооценка лидера |
|
Авторитет руководителя |
8,2 |
7 |
|
Стиль управления |
7,0 |
7 |
|
Успех на рынке |
6,9 |
6 |
|
Условия труда |
4,3 |
7 |
|
Мотивация и стимулирование |
6,0 |
7 |
|
Психологический климат |
6,9 |
8 |
|
Оценка качества коллектива |
7,5 |
7 |
|
Качество выполнения работы |
7,2 |
6 |
|
Перспективы компании |
7,8 |
7 |
|
Итого |
61,8 |
62 |
Рис.2 - Эннеаграмма эффективности лидера.
Как мы видим из таблицы, наименьшие средние оценки среди сотрудников получили условия труда (4,3 балла), которые явно не устраивают людей. И это оказалось самой главной проблемой для персонала. Хотя лидер оценил эти условия на 7 баллов, что явно противоречит оценкам персонала. Средние оценки у персонала получили мотивация и стимулирование, успех на рынке и психологический климат. Высокие оценки – за стилем управления, качеством выполнения работы и оценкой качества коллектива. Максимальные оценки получили авторитет руководителя и перспективы компании.
При этом лидер оценила себя несколько по-другому. Самые минимальные оценки получили такие критерии как успех на рынке и качество выполнения работы, а максимальную оценку получил психологический климат. Это говорит о том, что руководитель очень ценит отношения в коллективе и считает их основой успеха компании. Но так ли это?
В целом, как видим, итоговые оценки персонала и лидера приблизительно равны между собой, что говорит о том, что у лидера и сотрудников доверительные отношения, в их коллективе поддерживаются дружеские и теплые отношения. Сотрудники видят в своем лидере авторитет, а она, тем временем, старается их мотивировать и стимулировать к выполнению работы. Именно это и показывает эффективность женского стиля.
Но, несмотря на все это, есть явные проблемы, касающиеся управления компанией. Из рис.2 видно, что условия труда, мотивация и стимулирование персонала, а также психологический климат были оценены лидером выше, чем персоналом, причем значительно. То есть здесь лидер явно переоценила реальную картину, и желаемое выдала за действительное. Заметим, что это как раз те факторы, которые относятся к работе с персоналом, и в которых женский стиль, как мы уже неоднократно говорили, должен иметь успех. Но который не был оценен должным образом персоналом.
И это самое печальное. Получается, что женский стиль не сработал на 100%. Такое расхождение во мнениях может негативно отразиться на будущих результатах работы. Люди должны видеть и воспринимать посыл руководителя на работу с персоналом. Все зависит от людей. И если персонал не будет чувствовать внимание к себе – не декларации, а реальное внимание! – то вряд ли он станет работать эффективнее. Останется только использовать мужские подходы типа «я начальник – ты… не прав!» или «жесткий приказ – основа работы».
Таким образом, мы пришли к выводу, что, несмотря на головокружительный успех, у компании есть определенные проблемы, касающиеся организации работы, и требующие эффективного решения.
Рекомендации для развития лидера
По результатам анализа были разработаны рекомендации по развитию лидера и совершенствованию стиля его управления.
1. Условия труда. Расхождение оценок по условиям труда говорит о том, что между сотрудниками и руководителем есть определенные недоговоренности. Сотрудники явно не удовлетворены нынешними условиями, что неудивительно. Устаревшая техника, расположение производственных мощностей в подвальных и полуподвальных помещениях, где нет окон, поэтому там бывает очень душно. Трудно себе представить, как работать в таких условиях по 6-8 часов в день. Необходимо заменить старую технику новой, более современной и производительной для того, чтобы сотрудникам было проще выполнять свою работу. Также следует позаботиться о санитарных нормах в производственных помещениях, приобрести климатическую технику для поддержания микроклимата, сделать хотя бы косметический ремонт, создать зоны отдыха, чтобы сотрудникам было приятно и комфортно находиться на рабочем месте.
2. Психологически климат. Плохие условия труда ведут к сложному психологическому климату на работе. Улучшение условий труда потянет за собой и улучшение психологического климата. Кроме того, общий климат в коллективе определяется единством целей команды, стратегией развития, местом каждого работника в этой системе. Следует отказаться от неграмотного планирования, надо разработать эффективную стратегию развития компании, поставить стратегические цели на 3-5 лет, чтобы каждый сотрудник знал свое место в общей иерархии. Крайне важно, чтобы было уделено должное внимание квалификации персонала, эффективным методам работы, грамотной оценке персонала с учетом ключевых показателей эффективности KPI, которые бы определяли вклад каждого в общее дело. И руководителю также нужно повышать свою квалификацию. Повышение квалификации - это вид дополнительного образования, целью которого является процесс получения и непосредственной передачи новых знаний, навыков и умений своим специалистам. Вот все то, что определяет нормальный психологический климат в коллективе.
3. Мотивация и стимулирование персонала. Как известно, мотивация персонала – это самая главная функция менеджмента, которая определяет степень побуждения человека к работе через определенную системы стимулов. Разработка эффективной системы мотивации является ключевой задачей для современного менеджера. Такая система должна быть основана на регулярных измерениях уровня мотивации людей, которые используются для нахождения эффективных инструментов поощрения работников к труду. Это могут быть не только деньги, но и методы социального пакета и морального стимулирования.
Для того чтобы повысить эффективность коллектива, стоит хотя бы раз в два месяца проводить различные корпоративные мероприятия, которые являются важной частью жизни любой компании. Успешная и продуктивно работающая компания нуждается в интересном, комфортном совместном отдыхе. Также следует регулярно устраивать определенные собрания вместе с первым руководителем, на которых обсуждать достижение целей компании, удачи и неудачи отдельных сотрудников, рассматривать недовольства коллектива и предлагать решения проблем. Необходимо в работу компании внедрять новаторский инновационный подход, который позволял бы анализировать проблемы и предлагать их решения в виде конкретных инноваций. Понятное дело, такая работа должна быть должным образом простимулирована и проводиться на регулярной основе.
Все это определяет эффективность женского стиля управления, который каждой женщине нужно шлифовать на протяжении всей ее жизни. Ее главное конкурентное преимущество – это постоянный рост и работа над собой. В этом залог успеха каждой женщины-босса. Заметим, что предложенные рекомендации являются универсальными.
Заключение
Быть или не быть женщине успешным руководителем, зависит только от нее самой. Отношение к женщине, бытующее в конкретной управленческой среде, а также взгляды женщин на должность руководителя с учетом различных обстоятельств, сказываются на системе выдвижения их на руководящие должности. При этом не последнее значение имеет и личная симпатия. Хотя об этом не принято распространяться, но следует признать, что психологические факторы играют здесь очень важную роль. И мужчины, и женщины должны иметь равные возможности в системе подготовки и выдвижения управленческих кадров и выбирать то, что им по душе и по плечу. Ну а если выдвижение явно задерживается, то не стоит ждать его вечно. Есть малый и средний бизнес, который каждая женщина может начать сама «с нуля» и довести его до уровня компании в списке Forbes, как сделала это наша героиня.
Если женщина-босс сумеет сочетать мужские качества настоящего лидера (сильный характер, профессионализм, инициатива, умение рисковать) с традиционно женскими ценностями, такими как чуткость, гуманность, гибкость, хитрость и практичность, то она может стать идеальным руководителем нового уровня.
Список литературы:
1. Жданкин Н.А. Женщина-босс: есть чему поучиться мужчине-руководителю // Генеральный директор. Управление промышленным предприятием, 2019, № 7. – С. 30-36, № 8. – С. 58-63.
2. Комаров Е. И. Женщина-руководитель / М.: Московский рабочий, 1989. - 173 с.
3. Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы (проблемы становления женского предпринимательства в России) // Вопросы экономики, 2000, № 3. – С. 94-102.
4. Чирикова А.Е. Женщина и мужчина как топ-менеджеры российских компаний // Социологические исследования, 2003, № 1. – С.73-82.
5. Резник С.Д., Макарова С.Н. Гендерные особенности карьерного роста: женщины в менеджменте // ЭКО, 2006, № 3. – С. 125-136.
6. Рощин С.Ю., Солнцев С.А. Кто преодолевает «стеклянный потолок»?: вертикальная гендерная сегрегация в Российской экономике / М.: ГУ-ВШЭ, 2006. – 35 с.
7. Жданкин Н.А. Эффективная оценка топ-менеджера и лидера в компании // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2017, № 5. - С. 57-62.
А Н Н О Т А Ц И Я
В статье рассматривается эффективность женского стиля управления и условия его развития. Показано, что в обществе существуют определенные стереотипы, которые не дают женщинам активно участвовать в управлении. В то же время женщины имеют явные преимущества перед мужчинами, хотя и имеют также и свои недостатки. Дан анализ «стеклянного потока» для женской карьеры, с которым многие женщины мириться не хотят. Приведен пример женского руководства для крупной компании, где показаны оценки стиля управления лидера со стороны коллектива и самооценка самого босса. Выявлены явные проблемы и даны рекомендации для их решения.
Ключевые слова: женский стиль управления, преимущества и недостатки, понятие «стеклянного потока», рекомендации для развития женского стиля.
Сведения об авторах:
Жданкин Николай Александрович – доктор технических наук, академик РАЕН, президент Консалтинговой компании ООО «Регул-Консалт», профессор НИТУ «МИСиС».
Полевских Софья Владимировна – студентка НИТУ «МИСиС».
Комментарии
